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Formação, o veículo do sucesso!

  • Por João Mouga Vieira
  • 29 de Janeiro, 2018
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Num estudo realizado em 2016 que envolveu mais de 10.000 pequenas empresas nos EUA denominado The state of small business in America organizado pela Babson, foi realçada a importância da formação e 85% dos gestores entrevistados referiu que oferece formação e treino regular a todos os seus colaboradores com três grandes objetivos:

  • Capacitar os trabalhadores a desenvolver o trabalho da forma mais eficaz e competitiva para ganhar mais dinheiro
  • Motivar e entusiasmar os key performers para os reter na empresa e não os perder para a concorrência
  • Respeitar a legislação e a regulamentação em vigor

Em Portugal, de acordo com estudo realizado há já alguns anos “mais de 40% das empresas não dispõe de um orçamento próprio para formação, facto que deixa a política de formação ao sabor das contingências da gestão financeira e da pressão das diferentes áreas funcionais e/ou grupos profissionais no interior da empresa” (Rebelo, 2014, p.8). 

Contudo mais recentemente a formação tem vido a ganhar importância, nomeadamente nas PME, dado que tem sido reconhecida como um veículo fundamental para, num mercado global cada vez mais competitivo e exigente, responder às exigências dos clientes e do mercado, ultrapassar a complexidade das atividades e dos vários intervenientes e o elevado custo do erro quer este signifique a perda do cliente, de produtos ou serviços e/ou oportunidades perdidas.

Para estabelecer o plano de formação é fundamental ter presente a orientação geral da empresa, metas a alcançar e respetivos desafios e de acordo com essa caracterização seguir um ciclo, o chamado ciclo formativo, que inclui 5 fases ou etapas fundamentais:

1. Diagnóstico de Necessidades de Formação (DNF)

2. Planeamento da Atividade Formativa

3. Conceção do Plano Formativo

4. Execução do Plano Formativo

5. Avaliação da Formação  

No Diagnóstico de Necessidades de Formação procura-se identificar as lacunas existentes na organização e que a formação pode e deve colmatar.

Na segunda fase a atividade formativa integra uma estratégia de desenvolvimento dos recursos e deve ser convenientemente planeada de acordo com alguns objetivos identificados e a atingir através da realização da formação.

Estamos na fase de delinear que capacidades e competências são fundamentais desenvolver no contexto formativo e também quando e com quem.

Estes objetivos devem estar claros e alinhados entre as várias partes envolvidas tendo em conta programas e tipo de resultado após a realização do plano de formação.

No caso de ser uma formação à medida, ou seja, preparada especificamente para a empresa, os elementos levantados anteriormente são fundamentais para a conceção do programa de formação e o respetivo do plano. Devem ser identificadas situações ou casos a tratar na formação para que haja um benefício claro dos participantes. Um outro aspeto importante são os timings para a realização da ação, quem deve participar na formação e porquê.

Na fase seguinte, a execução da formação deve ter bem claros os objetivos gerais e específicos, transmitir conhecimentos e know-how adequados e decorrer envolvendo os formandos. O papel do formador é fundamental para que consiga não só capacitar, mas também transformar os formandos, quer seja no saber, no saber fazer e no saber ser para agir com eficácia e cordialidade.

Por fim, é importante avaliar o impacto da formação ao nível das várias dimensões trabalhadas no programa e fazer o balanço desta importante atividade.

É relativamente frequente alguma confusão de conceitos entre formação e educação.

Há autores que consideram a formação e educação como efetivamente distintos, enquanto outros consideram existir sobreposição nos dois conceitos dado que postulam que se destinam “à transmissão de conhecimentos de carácter geral, ao desenvolvimento de aptidões facilitadoras da integração no meio ambiente, à autonomia e ao avanço da sociedade de uma forma geral” (Rego et al., 2012).

Mas a questão do contexto faz toda a diferença. Assim, de acordo com a definição do Sistema Nacional de Qualificações (SNQ) a formação é referida no contexto do trabalho “com o objetivo de dotar o individuo de competências com vista ao exercício de uma ou mais atividades profissionais”.

A European Training Foundation (1997) considera que o ensino e a formação têm como objetivo dotar as pessoas de conhecimentos teóricos e práticos, capacidades e/ou competências exigidos por profissões específicas ou pelo mercado de trabalho.

O modelo de Harvard confere à formação um papel de destaque no que se refere às políticas de gestão dos recursos humanos, dado que garante o desenvolvimento das competências dos trabalhadores assim como a melhoria das capacidades de comunicação, negociação, motivação e liderança.

Complementarmente a formação apresenta também uma dimensão social dado que ocorre num determinado momento da vida profissional dos formandos, das suas questões e expetativas e das trocas com os pares e uma contextualização no mercado com claros benefícios.

Melhorias significativas surgirão na atividade desenvolvida através da reflexão e partilha de experiências sobre temáticas e tendências atuais, análise e melhoria de processos garantindo maior competitividade e sustentabilidade, por conseguinte, elevados níveis de confiança e de motivação dos vários stakeholders.

A formação profissional, mais do que uma obrigação legal é um investimento com enorme valor estratégico e operacional. Ao investir no desenvolvimento das próprias competências e/ou dos colaboradores aumenta-se a capacidade de resposta aos desafios atuais e à necessária evolução e inovação no negócio.

Artigo escrito por João Mouga Vieira 

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